英国劳动力市场风险分析及用工指南

来源:上海市商务委、威科集团、走出去智库(CGGT)

英国央行最新预计,由于脱欧谈判僵持可能出现“无协议脱欧”的前景,“脱欧”后人员流动限制,金融业保守估计将损失至少7.5万个就业岗位。另外,英国准备增加对电子科技等领域人才的签证发放数量,以保证英国在“脱欧”后能够保持科技领先地位。

在中英共同打造两国关系“黄金时代”、围绕“一带一路”倡议加强合作的背景下,英国成为最早加入“亚投行”的西方大国。英国首相特蕾莎·梅提出“全球化英国”构想,高度重视“一带一路”倡议框架下与中国的合作前景。后脱欧时代,中企赴英国投资,如何管好用工风险?

2017年4月,上海市商务委员会委托威科集团、走出去智库编制了《对外投资合作企业用工指引》,该报告覆盖全球9大地区、20个重点国别,旨在为上海企业更好地承接“一带一路”与互联互通基础设施建设项目,从劳动力市场政策角度提供详实、全面的情况介绍。

管控好项目所在国的劳动力市场风险,是走出去企业保证项目顺利实施的关键因素。本文发布的英国劳动力市场风险分析及用工指南节选自该报告,希望对赴英国投资的中国企业有所帮助。

1、英国劳动力市场风险

经历了30多年的劳动力市场改革后,英国已经形成了较为稳定的劳动力市场格局。与欧盟其他国家相比,英国就业率较高、失业率较低。根据经济合作与发展组织(OECD)统计,2016年英国就业率为65%,高于该组织成员国的平均就业率水平。但是,英国劳动力市场改革在就业岗位的数量和质量、实际工资增长等方面仍有待提高。

随着英国政府脱欧法案获得批准,英国脱欧进程加快,英国许多行业开始出现技术性工人短缺。英国国家统计局(ONS)的最新报告显示,2016年10-12月,在英国工作的欧盟公民数量减少了5万人,总人数降至230万,为5年来最大降幅。英国的批发零售、制造、医疗和食品等行业员工中,有45%来自欧盟国家,但是,自2016年6月英国脱欧公投之后,这类员工数量增长放缓,尤其是农业领域在公投后很快出现了工人短缺问题。

(1)劳动力市场SWOT分析

(2)劳动力可用性

英国劳动可用性状况良好。在劳动人口规模方面,2016年英国人口总数为6470万,其中15-74岁公民就业率为65%,失业率仅为5%。在产业结构方面,服务业在英国经济比重不断扩大,服务业就业呈现分散、灵活的特点。在社会结构方面,从20世纪80年代以来,女性和移民就业人数大量增加,并且非全职就业、补贴就业和低薪就业率高。

但是,受到英国退出欧盟的影响,预测英国2020年GDP将累计下降3%,由此导致未来英国失业率上升、生产率增长放缓,来自其他欧洲国家的高技能劳动力数量也将会下降。

(3)教育水平

英国劳动力的阅读能力略高于经合组织成员国的平均水平,在劳动力技能方面落后于其主要的竞争对手,尤其是年轻劳动力在识字和算数上的表现与其他发达国家同龄人相比略显逊色。保证新的劳动力拥有知识经济所要求的技能仍然是英国的关键挑战。

英国在高技能岗位上拥有传统优势。一方面,英国高等教育优势突出且已进入高等教育普及化阶段;另一方面,英国通过“高技能工作实践”等方式提高了员工的工作技能水平和工作效率。

(4)劳动力成本分析

相对于其它工业化国家而言,英国的劳动用工成本较低。英国员工工资水平低,工资外的人工成本等外加成本也很低,例如雇主须上缴的福利收费仅占雇员工资的0-10.2%。与欧洲其他国家相比,英国对就业的限制少,外资企业可以每天24小时安排人员工作,实现工厂运转、设备利用的价值最大化。在年假、劳动税和遣散费等方面,英国的用工成本也低于其他发达国家。

2、英国劳动用工法律指南

(1)劳动法律框架

英国劳动法主要有三个法律渊源:普通法(习惯法和法院判决)、已经增补普通法规则的英国雇用立法和欧洲法律。

在英国,雇主和雇员之间的大多数争议是由雇用法庭审理的,不属于民事法庭体系。这种特别法庭成立于上世纪七十年代,有单独的一套规章制度,与民事法庭完全分开。一方当事人如果不服雇用法庭裁决,可以向雇用上诉法庭提起上诉。然后向上诉法院和最高法院提起后续上诉。

(2)外国人在英国工作的相关规定

任何非欧洲经济区国家的人想要进入或获准留在英国就业,可能需要通过经批准的英国边境管理局担保机构申请计点积分制下的Tier 2签证。雇主因不能雇用欧洲经济区人员填补技术岗位转而雇用海外侨民时,便可以为这些海外侨民申请Tier 2签证。许可申请只能由英国雇主代表他们想雇用的人申请(而非雇员自己申请)。雇主必须确保他们所招聘的人拥有足够的技能,并且所提供的工资处于最低水平。在某些情况下,雇主需要证明欧洲经济区内没有工人符合该职位的要求。这种情况通常需要雇主在欧洲经济区内发布招聘信息至少四周,并且不能从居民劳动力中招聘到任何合适的候选人来证明。对于年薪总额超过15.53万英镑或要求具备短缺技能的职位,可以免除发布招聘信息的要求。针对某些Tier 2签证的申请,按每月的配额发放。初始期限最长可达到五年,但可以获准延长至六年。获得Tier 2签证且合法居留五年后,即可在此定居。从2016年4月6日至2018年4月6日,Tier2普通工作签证人士在英居住满5年后申请永久居留权时,需至少达到3.5万英镑的税前年薪(这一要求对短缺技术工种移民和有博士学位级别的科学家和研究人员例外)。雇主如果采用Tier2工作签证渠道雇用海外员工,2017年4月开始则需要额外向英国政府支付每人每年1000英镑,中小企业和慈善机构是每人每年交364英镑。

(3)劳动合同形式

在英国,雇用合同的标准类型是通知即可终止的“开放式”合同(受到法律关于不公平解雇的规定的保护),雇用合同并非必须采用书面形式,也可以部分口头、部分书面。虽然合同本身并不需要书面形式,但对于已经受雇一个月或以上的雇员,须在其开始工作的两个月内,为其提供一份包含一定雇用条款和条件的声明。

最常见的雇用关系是全日制终身雇用制,但越来越多的工作人员有灵活的工作安排。这可能包括兼职工作、通过固定期限合同或通过代理来工作。英国法律对这几类工人给予特殊保护。零工时合同在英国越来越常见。新规定禁止该等合同包含排他性条款。同时也有关于学徒、学员和年轻人的特殊规定。

(4)工资

雇主必须至少支付雇员和工人全国最低工资。全国最低工资有四等小时工资。目前,最高的一等是每小时6.70英镑(针对21岁以上的工人)。根据英国政府2016年4月1日颁布的“全国最低生活工资”,25岁及以上的雇员的最低工资为每小时7.20英镑。工资低于国家最低工资标准的雇员可以向雇用法庭提起索赔。雇主故意不支付最低工资可构成刑事犯罪。

除非有法律规定(如扣除所得税)、雇员的明确授权或雇用合同的明文规定,否则雇主不得扣除雇员工资。

(5)福利

保险。在英国经营业务的雇主,必须购买雇主责任保险,保险范围是雇员在英国因工作所致或在工作期间产生的身体伤害或疾病。有些雇主可能为其雇员提供人寿保险、永久健康保险、私人医疗保险和公务用车等福利。

产假。怀孕期间的权利包括健康和安全保障以及进行产前护理的合理带薪休假。随着适用于所有符合条件的上班族父母的“父母/伴侣共享产假”计划的推行,英国家庭成员带薪休假的权利发生了很大变化。虽然母亲和收养者雇员仍然享有52周的产假/收养假,上述雇员有权放弃其带薪休假,而选择与孩子父亲/伴侣(指在孩子出生或被收养之日分担主要照顾孩子的责任的任何人)共享假期。工作满26周的员工也有资格享受法定的产假/收养假工资,按如下方式计算:(1)六周按90%工资计算;(2)33周目前按固定薪酬——每周139.58英镑或90%工资计算(以较低者为准)。共享产假工资标准按相同的固定薪酬计算,最长可达37周。提高产假工资的雇主需要考虑如何对待休共享产假的员工。

陪产假。连续受雇满26周的父亲/共同收养者有权享受:两周的一般陪产假;和两周的法定陪产假工资,目前统一薪酬为每周139.58英镑或90%工资(以较低者为准)。

灵活工作制。所有连续受雇满26周的雇员都有权申请灵活工作制,即改变他们的工作时长/时间或工作地点,而不受其照顾责任的限制。虽然针对不合规或基于不正确事实作出的决定有赔偿上限(八周的工资),但雇主拒绝雇员要求后,雇员可因受害、性别歧视和不公平解雇为由提出索赔。

养老金。从2012年10月1 日起,雇主需要确保年龄在22岁至国家规定的享受养老金年龄之间的,且收入超过个人所得税起征点(2016/17纳税年度为10,800英镑)的英国工人,自动纳入雇主必须为其缴纳的合格的养老金计划。这项职责是按雇主的规模逐步划分的,直至2018年才完全生效。

(6)工会

雇员有权加入独立的工会。虽然2015年英国有650万工人是工会成员,但是近年来工会成员的数量已经在减少。英国只有四分之一的工人是工会成员,约有十分之三的工人通过工会和雇主之间的集体谈判的方式来调整劳资合同。55%的工作场所没有工会。

工会需要每年到认证官处进行登记。有许多小的专家工会,但是大部分的大型工会,比如联合工会(Unite)和社区工会(Community),都隶属于英国工会联合会 (“TUC”)。

(7)集体协议

集体协议通常在雇主和工会之间签订。此类协议不具有法律约束力,其条款不构成个人雇用合同的一部分,除非其适合纳入到雇员合同当中。集体协议在英国私营部门比在公共部门中更少使用。

(8)工时和假期

工时。工人的工作时长由《1998年工作时间条例》(Working Time Regulations 1998)规定。工人平均每周工作时间不得超过48小时(通常以17周为基准时间计算)。在英国,雇主可以要求工人以书面形式同意自愿放弃每周48小时的工作限制。但是,工人应有权提前三个月通知,随时撤销他们自愿放弃的声明。《1998年工作时间条例》还规定了工人每天、每周和工作时休息的权利。

加班。如果雇主要求雇员在正常工作时间结束后继续工作,他们应确保雇用合同中规定了加班条款。该条款应说明是否支付加班费。

假期。雇员和工人有权享受5.6周的带薪年假(兼职员工则按比例计算)。这种假期权利包括公共假期,目前英格兰和威尔士有八个公共假期。

《1998年工作时长条例》所规定的法定假期权利一般来说不能结转到下一年,除了终止雇用关系的情况以外,也不能通过支付工资的方式代替放假。

雇主必须向因疾病或受伤不能上班的员工,从其缺席第三天起(须符合一定资格),向其支付法定的伤病工资。从2013年4月起,目前伤病工资的标准是每周86.70英镑,最长28周。雇主通常会在雇用合同中规定一定期间的伤病工资,以增补法定伤病工资。

(9)解雇保护

终止合同的方法包括:

√雇主或雇员通知;

√双方同意;

√固定期限合同到期。固定期限合同在届期时自动终止,无需通知;

√被雇主解雇;

√雇员辞职(也就是推定解雇)。

个人解雇。连续受雇两年以上的雇员享有不受不公平解雇的法定权利。如果不存在歧视,则下述情况下雇主不对解雇承担责任:

√他们遵循的是正当程序;

√解雇的原因是法律规定的合理理由之一。

这些合理的理由包括:

√雇员的能力或资格;

√雇员的行为;

√裁员;

√雇员违反法律规定的义务或限制;

√其他类似的实质性原因,例如证明解雇该岗位上工作的员工是合理的;比如,存在人格冲突或重组。

某些特定的解雇自动被视为不公平的,对服务评审也没有具体要求(比如,有关雇员怀孕、特定健康或安全问题、工会成员身份和工会活动的解雇行为)。

如果雇主因雇员揭露其不法行为,从而解雇雇员或对其造成伤害,属违法行为。检举的奖赏上不封顶,且按歧视索赔相同基础计算。员工在雇用法庭索赔中运用检举的手段并不少见。

集体解雇。当企业、工作场所或工作岗位减少或需要更少的员工时,就会出现裁员的情况。为公平裁员,雇主必须证明:

√裁员的原因;

√出于人员冗余原因,裁员是合理的;

√遵循了正当程序。

必须公平选择被裁员工,并且与受影响的员工切实商谈。尽管裁员是解雇的正当理由,但被裁雇员仍有权获得法定遣散费。服务两年以上的员工有权享受目前最高为14,370英镑的遣散费。

如果雇主计划在90天之内在英国的任一地点解雇超过20名以上的雇员,除个人协商之外,还必须要通过最少持续30-45天的集体协商程序,具体时间依据被解雇的员工数量而定。违反这些集体义务的雇主,可为每名受影响雇员支付多达90天的保障金。

 

 

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